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        人力資源管理體系咨詢概述

        新時代隨著科技的發展、信息技術、互聯網的廣泛應用和經濟增長模式的進一步轉變,“人”這一事關企業活力和生命資源的重要性已被企業界廣泛認識。無論企業規模大小,境遇如何,缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。從“人力資源”到“人力資本” 到我們所提倡“人本管理”,在新的時代,每個企業都意識到人的重要性,人才管理列入到企業管理首要議程!然而,與其說企業缺乏“人才”,不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優良的“人才機制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人,即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。企業的可持續發展從根本來說落腳于人力資源管理。

        但當前很多組織尤其國內的企業在人力資源的開發和管理上面臨一系列的誤區和弊端:

        ——缺乏戰略導向的、整合的人力資源開發和管理系統,“見招拆招,不成體系”;

        ——缺乏人力資源開發和管理的策略及明確的人才標準;

        ——重“相馬”不重“賽馬”,重“收割”不重“培育”,迷信“空降兵”導致代價不菲甚至損失慘重;

        ——……

        致面臨人崗不匹配、組織效能低下的窘境,更別說戰略突破和運營精益了。

        杭州博思咨詢總結多年的人力資源管理和咨詢實踐,構建了系統完善的戰略人力資源開發和管理系統(如圖所示),確!败浻布媸,“方向-能力-動力”體化。

        一個高效率的人力資源管理機制,其運作模式可以用這樣的循環鏈表示 :吸引人→使用人→激勵人→教育人→企業發展→吸引人……它們之間相互作用、相互補充,共同促進企業發展。而企業快速發展的現狀和由此帶來的光明前景,增加了對企業內外優秀人才的吸引力,從而使企業步入良性循環。怎樣才能實現企業對人力資源管理模式的有效運作呢?

        首先,要確定企業聘人的依據。即制定一個明確的“識才”標準。按照人力資源理論,用人的核心是人力的“行為質量”。行為質量是由人員對行為所持的“態度”以及相關“知識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的評估和“保養”,僅僅依據“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進行辨別與使用。更有甚者,有的企業衡量、選拔人不看才能,而靠關系。這樣,希望與失望的差距是顯而易見的,缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反,人力資源管理專家認為,一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關系而靠才能,這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業,均把人才作為最寶貴的資源,為了充分利用好這一資源,在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業精神”的標準。

        其次,要建立優勝劣汰的用人機制!笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環鏈中最為核心的一環,是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中,一個企業只有“識才”標準是不夠的,還必須做到“人盡其才,才盡其用”,這樣才能在“用人” 上激勵人、開發人、培育人,也就更能留住人、吸引人。

        杭州博思咨詢的提供的服務以戰略為導向搭建人力資源開發和管理系統,不僅考慮“點”——某個人力資源開發和管理模塊的創新性,而且更注重兼顧“面”——該模塊與戰略的鏈接,與其他運營與管理模塊的契合,以及基于組織當前現狀的可執行性;同時,我們最獨特的服務優勢是提供實施的全程支持,確保做到“實戰、實效”。


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